エンジニア採用は難しい？うまくいかない理由と解決方法を紹介
こんにちは。Wakka Inc.ベトナムラボマネージャーの中垣です。
昨今では、エンジニアの採用が難しいといわれています。
「優秀なエンジニアを採用したいけれど、どうしたら成功するのかわからない」という方もいるのではないでしょうか。
この記事を読めば、エンジニア採用がうまくいかない理由と解決方法を理解でき、採用活動を成功させるヒントが得られます。難しいエンジニア採用を攻略するために、ぜひ最後までお読みください。
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エンジニア採用が難しいといわれる理由5つ
「どうしてエンジニア採用が難しいのか？」
これは多くの会社が抱えている悩みでもあります。エンジニア採用が難しい理由は下記の5つです。
- 需要はあるのにエンジニアが不足している
- 各企業が理想としているエンジニアに出会えない
- 一部の優秀なエンジニアに仕事が集中する
- 採用競争が激化し、エンジニアにとって有利な市場になった
- エンジニアが長く定着してくれない
需要はあるのにエンジニアが不足している
近年、各企業がIT技術を用いたプロジェクトに着手する動きが活発化しています。システム開発をしたい企業が増えれば、必然的にエンジニアの需要は高まります。
しかし、その需要に対してエンジニアが圧倒的に足りないのが現状です。ここで指すエンジニアとは、現場で即戦力として活躍できる質の高いエンジニアのことです。
つまり技術と知識を持ち、経験も兼ね備えているエンジニアが不足しているといえます。
システム開発の需要に対して、技術と経験が豊富なエンジニアが不足していることが、エンジニア採用を難しくしている要因の1つです。
質の高いエンジニアが不足する一方で、エンジニアを目指す人も増えています。リモートワークの推進や価値観が多様化してきたことで、柔軟な働き方ができるエンジニアの人気は高いです。
質の高いエンジニアの数が駆け出しエンジニアより相対的に少ないというギャップが、エンジニア不足に拍車をかけているのです。
各企業が理想としているエンジニアに出会えない
システム開発を必要としている企業が増え、エンジニアの需要は拡大しているのにもかかわらず、即戦力として活躍できるエンジニアは不足していると説明しました。
さらに、需要に対して質の高いエンジニアの供給が足りない事象に加えて、ほかにも要因があります。質の高いエンジニアに出会えないのは、各企業がエンジニアに求めるレベルが徐々に上がっているからです。
まず各企業はプロジェクトを成功させるために、質の高いアウトプット（＝発信・表現）をしようとします。
質の高いアウトプットをすれば、クライアントや個人の顧客に喜んでもらえることができ、結果として売上につながるからです。
そして、良質なアウトプットをしてプロジェクトを成功させるには、よりレベルの高いシステムが求められます。システムのレベルが高くなるにつれ、システム開発も高度な技術が必要になるでしょう。
即戦力レベルのエンジニアが不足する中、現場では技術力が高く経験豊富なエンジニアを必要としているため、企業とエンジニアのマッチングが起こりにくくなっています。
企業とエンジニアのマッチングが起こりにくくなっている状況が、理想としているエンジニアに出会えない理由です。
一部の優秀なエンジニアに仕事が集中する
質の高いエンジニアに出会えないため、「優秀なエンジニアには高額な報酬を支払ってでも採用したい」と考える企業は少なくありません。
上記のような企業が多くなると一部の優秀なエンジニアに仕事が集中するようになります。
さらに、一部の優秀なエンジニアに仕事が集中するようになると、ある弊害が起きます。それは駆け出しエンジニアや成長途上のエンジニアが育たないことです。
エンジニアが育たなければ、企業が必要としている質の高いエンジニアが足りない状況は一向に改善されません。
さきほど、技術力もあって多くの経験を積んでいるエンジニアが不足していると説明しました。供給が不足している中で、優秀なエンジニアを取り合う形になるので採用競争が激しくなります。
採用競争が激化し、エンジニアにとって有利な市場になった
一部の優秀なエンジニアに仕事が集中し、採用競争が激しくなると、エンジニアにとって有利な市場となります。エンジニアに有利な売り手市場がエンジニア採用を難しくしている理由は、どのようなものが考えられるしょうか。
採用競争の激化によって、優秀なエンジニアはさまざまな企業から引く手あまたとなり、求人を自由に選べます。
熾烈な採用競争を勝ち抜きエンジニアを採用しようと、企業がよりよい条件をエンジニアに提示するからです。現在の売り手市場によって、エンジニア側も企業に求める条件が変化しています。
そして、多くの求人を目にする機会が増えたため、エンジニアが企業を観察する力も向上し、仕事を選ぶ基準もシビアになりました。
エンジニアが長く定着してくれない
今まで紹介した理由はすべて連動しており、エンジニアが長く定着しない問題につながっていると説明しました。エンジニアが長く定着してくれないことも、エンジニア採用が難しい理由の1つです。
エンジニアが長く定着してくれない要因は下記の3つです。
- 働き方や価値観の多様化
- エンジニアは常によりよい条件で働ける環境を探している
- エンジニアにとって有利な市場だから転職しやすい
要因①働き方や価値観の多様化
最近はリモートワークの推奨や、価値観の多様化が進み働き方も変化しています。働き方や価値観の多様化の影響で、労働者が理想とする労働環境も、さまざまなものが求められるようになりました。たとえば、
「ライフスタイルに合わせてリモートワークやフレックスな働き方をしたい」
「フリーランスとして自分の実力で稼ぎたい」
などと考える人が増えてきました。
多様化している価値観を受け入れ、エンジニアから働きやすいと思ってもらえる環境を提供することが、企業には求められています。
もし現在エンジニア採用に課題を感じているのであれば、現在の多様な価値観に対応するため、環境を見直すのもいいかもしれません。
要因②エンジニアは常によりよい条件で働ける環境を探している
さきほど、優秀なエンジニアは仕事を自由に選べる状態にあるとお話ししました。
仕事の選択肢が多いからこそ、エンジニアは、「より自分を高く評価してくれる会社で働きたい」と考え、常に好条件の会社を探し続けています。
自分を高く評価してくれそうな会社を見つければ選考を受けたり、みずから営業をかけたりするでしょう。そのため、お互いの価値観がマッチして無事に入社したとしても、すぐに離れてしまう可能性もあるわけです。
実際にSNSを見ると「この間入社したばかりだけど、今よりよい条件のところを見つけたから転職した」という発言が散見されます。
要因③エンジニアにとって有利な市場だから転職しやすい
現在は優秀なエンジニアにとっては有利な市場のため、短期間で転職する方もいます。エンジニアの流動性が高く、仕事を見つけやすい状況が、エンジニアが長く定着しない要因の1つです。
エンジニア採用が難しい理由をまとめると次のようになります。
- 優秀なエンジニアを採用したい企業が多いが、優秀なエンジニアが少ない
- 質の高いエンジニアには仕事やオファーが集中する
- 企業が質の高いエンジニアを取り合う
- 売り手市場のため、エンジニアの流動性が高い
- 結果、エンジニアが定着せず、採用が難しくなる
エンジニア採用のハードルが上がる要因
エンジニアの採用が難しい理由はご理解いただけましたでしょうか？
次は、難しいエンジニア採用のハードルがさらに上がる要因を紹介します。ただでさえ難しいエンジニア採用を余計に難しくしてしまっては、優秀な人材の獲得はつゆほども見込めません。
エンジニア採用のハードルが高くなる要因を知り、しっかりと対策をすれば採用活動が成功に近づきます。エンジニア採用のハードルが上がる要因は次の3つです。
- 採用することが目的になってしまう
- 技術評価ができない人のみで選考する
- 正社員採用にこだわる
採用することが目的になってしまう
とにかくエンジニアを確保しようと採用することが目的になると、ミスマッチが発生します。せっかく採用してもミスマッチが起これば早期離職につながり、人材の確保は難しくなります。
ミスマッチがくりかえし起こると、採用コストも増えてプロジェクト全体にも影響が出るでしょう。
採用コストがかさみ損をしないためにも、エンジニア採用の目的やゴール、どのような人材を採用するのかを明確に定めましょう。
技術評価ができない人のみで選考する
選考の初期段階において、技術評価ができない人のみで通過者を選ぶのは避けたほうがよいでしょう。多くの企業では現場の技術責任者、またはCTOなどの最高技術責任者が技術の評価をしていると思います。
しかし、初期段階の選考では技術責任者が選考をしないケースもあり、選考を進めたもののミスマッチに終わってしまうことも多いです。
初期の段階から技術評価をある程度できれば、その後の採用活動もスムーズにいくと考えられます。しかし、技術の評価だけをしていても、貴社の文化や価値観に合致するかの判断は難しいですよね。
応募者を総合的に評価する方と、エンジニアとしての専門スキルを分析する方とが一緒に評価をすることで、選考の精度を高められます。
正社員採用にこだわる
エンジニア採用のハードルをあげる要因3つ目は、正社員採用にこだわることです。質の高いエンジニアを採用できて、エンジニアにフルタイムで働いてもらえたら嬉しいですよね。
優秀なエンジニアがフルタイムでアサインしてくれれば、よりよいシステムを開発できます。
しかし働き方や価値観が多様化している現代では、フルタイムを希望せず柔軟な働き方を好むエンジニアも少なくありません。ある特定の採用条件にこだわりすぎてしまうと、優秀なエンジニアと出会える機会は減ってしまうでしょう。
優先順位は定めながらも、ある程度幅のある働き方を許容できる体制や採用条件の整備なども必要です。
エンジニア採用の失敗事例
次はエンジニア採用の失敗事例を紹介します。失敗事例がわかると、採用活動を成功させるための対策も考えやすくなります。
ターゲットのエンジニアからの応募が来ない
ターゲットとしているエンジニアから応募が来ない理由は複数考えられます。以下の2つの理由について詳しく説明します。
求人要項が不明確でわかりにくい
1つ目は、求人要項が不明確でわかりにくいことです。求人サイトや自社ホームページなどに記載している募集要項がわかりにくいと、会社の魅力が伝わらず応募が集まらなくなってしまいます。
使用している技術や開発環境を明記したり、ターゲットとしているエンジニアが求めそうなメリットなども記載しておくことをオススメします。
積極的なアクションがない
求人サイトやエージェントに登録したら、あとは問い合わせが来るのを待つだけという姿勢は注意が必要です。自分達が待ちの姿勢でいる間に、競合他社は積極的にアピールして応募を獲得している可能性があるからです。
また待ちの姿勢でいると、本来リーチできたはずのエンジニアから認知されず機会損失につながります。
求人サイトであればスカウトメール、SNSであればDMなどの直接アピールできるツールも積極的に活用しましょう。
内定後のフォローが不十分
内定後のフォローが不十分であると、エンジニアの入社する動機づけにならず、内定辞退になりかねません。エンジニア採用は競争が激化しており、とくに質の高いエンジニアは複数の企業から内定の提示を受けている可能性が高いです。
また、内定後に新たな疑問や不安が湧くこともあります。その不安や疑問を解消できないことにより、内定辞退になってしまうこともあり得ます。
内定通知後もコミュニケーションを密に取り、エンジニアが抱く懸念点の払拭することが大切です。また、場合によってはアサインするチームメンバーとの顔合わせや食事会も検討しましょう。
エンジニア採用活動を成功に導くポイント7つ紹介
ここまで、エンジニア採用が難しい理由とその難しさを上げる要因、採用の失敗事例など、採用活動にマイナスな影響を与えるものを説明しました。
ここからは「どうしたらよい採用ができるのか？」を知るために、エンジニアの採用を成功に導くポイントを紹介します。紹介するポイントは以下の7つです。
- 現場・経営陣との採用戦略をすり合わせる
- 採用したいターゲットを明確にする
- 視野を広げて選択肢を増やす
- 求めるレベルを少し下げる
- エンジニアを育成も視野に入れる
- 外国人エンジニアの採用も検討する
- オフショア開発を選択肢に入れる
それぞれ詳しく見ていきましょう。
ポイント①現場・経営陣との採用戦略をすり合わせる
エンジニアの採用が難しくなっている市場でよりよい人材とマッチングするには、現場・経営陣との採用戦略のすり合わせが不可欠です。
実際、現場サイドでは、スキルや人柄が社内の文化とあう適切な人材と評価したが、給与などの条件が経営陣から認められず、内定を見送ることもあります。
経営陣と人事部で採用戦略や基準を共有することはあっても、現場レベルまで採用戦略を浸透できていないケースも多いです。エンジニアの技術を評価する側は、会社の経営・採用戦略を理解する必要があります。
一方で、経営陣はコストや利益のことだけでなく「現場ではどのような技術が必要で、今後どのようなエンジニアを採用するべきなのか？」という視点も必要になります。
大切なのは、経営陣・現場双方がコミュニケーションを取れていることです。エンジニア採用を成功させるには、
- エンジニアを採用する必要性を共有する
- 詳細な採用基準を共有する
- 経営層から技術の理解を得る
などして、会社が一丸となることが必要です。エンジニア採用の戦略や計画について、経営陣や技術責任者とすり合わせるときは、採用活動を開始する前、採用を提示した後で各ステップごとに戦略を考えておきましょう。
採用に関する全体の戦略を事前に考え、
「採用後はどのようにエンジニアをフォローしたらよいか？」
「誰がどのようにコミュニケーションを取っていくのか？」
といった細かい部分まで考えておくことがポイントです。もし、経営陣と現場のそれぞれの意見を収集する機会がないなら、まずは社内の体制づくりから見直していきましょう。
ポイント②採用したいターゲットを明確にする
エンジニア採用の成功のポイント2つ目は、採用したいターゲットを明確にすることです。
採用したいターゲット像が明確になっていないと、会社にとって必要な人材なのか見極められないため、ミスマッチも起こりやすくなるでしょう。
また、ターゲット設定が不明確だとエンジニアに適切なアピールができないため、応募が来なかったり、間違ったターゲットにスカウトメールを送ってしまったりと、余計な時間とコストがかかってしまいます。
ターゲットとするエンジニアを明確にするための例をいくつかご紹介します。
- 自社の開発するシステムのプログラミング言語が扱えるか？
- どこまでの業務を任せるのか？
- プログラミング以外で必要な能力やスキルはあるか？
- 経験年数はどれくらいか？
- アサインする形（フルタイム・スポット・成果物の納品など）は？
上記のようなターゲットを経営陣・人事・現場のエンジニアですり合わせて明確にしておきましょう。ただし、想定しているターゲットの要件をすべて満たした方が現れるとは限りません。
この条件だけは必須という優先順位を設定し、他の条件はどこまで許容できるかの範囲も定めておくとよいでしょう。
また、想定しているエンジニアを採用する場合、「エンジニアが求める条件をどこまで了承できるか？」も検討しておく必要があります。
採用戦略やターゲット選定をしても固執しすぎず視野を広げておくと、採用活動に余裕が生まれます。
ポイント③視野を広げて選択肢を増やす
エンジニア採用の成功ポイント3つ目は、視野を広げて選択肢を増やすことです。経営方針や採用戦略・求めるエンジニアのレベルなどの前提によって、選択肢は変わってきます。
しかし理想に固執したり、採用プランをこまめに修正しないと、視野が狭い状態に陥ってしまいます。
もし現在採用に課題を抱えているのであれば、エンジニア採用に関する前提を疑い、練り直してみるのもいいかもしれません。
ポイント④求めるレベルを少し下げる
採用するエンジニアの質は高いに越したことはありません。
しかし、あまりにも求めるレベルが高いとエンジニアは「求められるレベルが高そうだけど、自分が応募してもいいのかな？」と思い応募をためらってしまいます。
ターゲットとしているエンジニアに応募を躊躇されてしまっては、採用活動はスムーズに進みません。
- 求める技術レベルが高すぎないか？
- 責任の範囲が広すぎないか？
などを検証していく必要があります。そして、求めるレベルは「何をどこまで下げるか？」を決めておきましょう。
少しでも求めるレベルが下がれば、応募数が増えてエンジニアとの接触も増加するため、採用の選択肢を増やせます。
ポイント⑤エンジニアを育成も視野に入れる
エンジニアを育成前提で採用することも、求めるレベルを下げることと似ていますが、視野を広げるアクションの1つです。エンジニアを育成することを前提にした場合、中長期的な視点で俯瞰して採用を進められます。
エンジニアが自社でレベルアップすれば、中長期的に会社の利益になる可能性が高いです。
しかし育成前提といっても、未経験の人を1から育てるわけではありません。求めている技術レベルには到達していないが、成長の見込みがあるエンジニアを育成します。
またエンジニアの中には、自分の技術力の向上や成長をサポートしてもらえる環境を求めている人もいます。そのため、育成も視野に入れて採用する場合は、エンジニアがスキルを伸ばせる環境の整備も必要です。
ポイント⑥外国人エンジニアの採用も検討する
冒頭で日本のエンジニア採用の難しい理由として、即戦力で活躍でき、高度な技術を扱えるエンジニアが不足していることをあげました。結果、各企業が優秀なエンジニアを取り合う形になっているとも説明しました。
日本のエンジニアを採用することにこだわらず、視点を変えて世界のエンジニアを採用することを考えてみるのはいかがでしょうか？
外国人エンジニアを採用するメリットは、開発に関してのスキルが高く、場所によっては日本人エンジニアより採用コストを抑えられるところです。
デメリットとして言語や文化の違いからコミュニケーションを取るのが難しく、業務管理の難易度が高いことが考えられます。
ポイント⑦オフショア開発を選択肢に入れる
外国人エンジニアの採用と近いのですが、オフショア開発もエンジニア採用の視野を広げるのに役立ちます。オフショア開発とは、現地法人や海外の子会社にシステムやアプリケーション開発をアウトソースすることです。
スキルの高い人材をコストを抑えて確保できる点が、オフショア開発の大きな魅力といえます。
また、オフショア開発のメリット・デメリットや成功事例などついては、下記の記事でも詳しく紹介しているので、ご興味があればぜひ読んでみてください。
参考：オフショア開発とは？｜特徴とメリット・デメリットを徹底解説！
参考：オフショア開発のよくある失敗例と成功するためのコツとは？
●開発リソースの不足にお悩みなら●
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エンジニア採用に使えるチャネル5選
エンジニア採用に使用するチャネルを増やすことで、より多くのエンジニアに接触できると説明しました。出会えるエンジニアの数が増えれば、求めるエンジニアを採用できる可能性も高くなります。
ここで紹介するエンジニア採用に使えるチャネルは下記の5種類です。
- 求人サイト
- リファラル採用
- ソーシングサイト
- 各種SNS
- 人材紹介やエージェント
チャネルごとに特徴や使い方も違うので、目的に合わせて活用しましょう。
求人サイト
エンジニア採用に使えるチャネルの1つ目は求人サイトです。求人サイトは採用に欠かせないツールでしょう。
特徴は
- 求人サイトに広告費用を支払い掲載するため、それなりに予算が必要
- 求人サイトの種類が豊富なため、複数のチャネルに登録すればそれだけでチャネルの拡大ができる
ことです。求人サイトは求職者の利用者が多いため、多数の認知を獲得できることがメリットといえます。
デメリットは掲載料金がかかるため、複数の求人サイトを利用するとコストがかさむことです。さらに掲載料金によっては掲載ページ（掲載順位）が後ろになることがあり、認知されづらくなってしまいます。
求人サイトの種類は豊富で、エンジニアのマッチングに特化したものや、企業文化を発信しやすいSNSに近い求人サイトなどもあります。オススメの利用方法は大手求人サイトと特化型のサイトを併用することです。
リファラル採用
リファラル採用とは、社員に人材を紹介してもらうことです。社員の紹介なので、スキル面や会社の文化とマッチしやすい人材であることが多いです。
エンジニアにとっては会社の情報を把握しやすく、長所も短所も知った上で納得して選考を受けられます。
会社とエンジニア双方が納得して選考に進めるので選考自体の可能性が低く、コストも抑えられることが特徴です。しかし、社員からの紹介は他のチャネルよりも数が少ないので、メインの採用施策には向いていません。
ソーシングサイト
エンジニア採用で使えるチャネルの3つ目はソーシングサイトです。ソーシングサイトでは、採用より仕事の外注がメインとなるでしょう。
フリーランスエンジニアやWeb制作会社、システム開発会社に依頼できます。フリーランスエンジニアはスキルが高い人も多く、自走できるため管理コストが抑えられます。
デメリットは人によってはプロジェクトの途中で仕事を放棄し、その後も連絡が取れなくなる可能性があることです。
各種SNS
4つ目は、各種SNSを活用することです。
今はSNSで会社を探す求職者も増えています。SNSのメリットは、会社の理念や文化に共感した人材を集めやすいところでしょう。
注意することは、企業の理念や文化に共感して応募してきた人材が、必ずしも自社に適しているとは限らないことです。
そのため、理念やストーリーだけでなく、「どのような人材を採用したいか？」も積極的に発信することを心がけましょう。
人材紹介やエージェント
5つ目は、人材紹介やエージェントサービスを利用することです。
SESや転職エージェントを介してエンジニアを紹介してもらう方法があり、いずれも採用後に手数料がかかります。自社の採用したいエンジニア像をしっかり伝えれば、それに合った人材を探してもらえます。
手数料が年収の30～50％となっており、他のチャネルより採用コストが高くなる可能性があるのがデメリットです。
エンジニア採用が難しい理由と成功する秘訣
エンジニア使用が難しい理由をまとめると下記になります。
- 高度なスキルを持つエンジニアが少ない
- その少ないエンジニアに仕事が集中する
- 企業が優秀なエンジニアを取り合う形になる
- 優秀なエンジニアにとって有利な市場になる
- 働き方や価値観の多様化によって人材の流動性が高い
エンジニア採用を成功させるには、採用したいターゲットを明確にし、採用要件に幅を持たせ、採用後のフォローを丁寧におこなうことが大切です。
そして、採用戦略は採用活動を開始する前と採用を提示した後の2ステップに分けて考えることがポイントです。貴社の採用活動の成功に本記事の情報が役立つことを、心から願っております。
WebメディアでPGから管理職まで幅広く経験し、Wakka Inc.に参画。Wakka Inc.のオフショア開発拠点でラボマネジャーを担当し、2013年よりベトナムホーチミンシティに駐在中。最近では自粛生活のなかでベトナム語の勉強にハマっています。
