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SESエンジニアを採用したい方必見!成功しない原因から採用のコツを解説

2023.05.01
ラボ型・オフショア開発
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中垣圭嗣
SESエンジニアを採用したい方必見!成功しない原因から採用のコツを解説
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目次

こんにちは。Wakka Inc.のベトナムラボマネージャーの中垣です。

SESエンジニア採用で次のような悩みをお持ちではありませんか?

  • 採用活動をしても目標の応募数が集まらない
  • 内定後に辞退されてしまう
  • 優秀なエンジニアを採用するにはどうすればいいの?

IT需要が増加する昨今、人材の確保は事業の成否を左右する重要なものとなっています。

ただ実際には、エンジニア採用を続けているものの、思うような成果をあげられていない企業が多いはず。

本記事では、SESエンジニアの採用が難しい理由と、成功させるための5つのポイントを紹介します。

優秀なエンジニアを確保するためにも、ぜひ参考にしてみてください。

SESエンジニアの採用が難しい4つの原因

SESエンジニアの採用が難しい4つの原因として、IT人材不足による採用競争の激化をはじめ、採用にかけるリソース不足やSESエンジニアの働き方の多様化、SESエンジニアスキルの見極めの難しさなどが挙げられます。
特に、SESエンジニアの働き方の多様化によるフリーランスエンジニアの増加がIT人材不足を助長させている状況です。

採用側はSESエンジニアの技術や人柄の見極めが難しく、エンジニア知識の向上と、現場エンジニアとの協力が求められています。

1.IT人材の需要拡大により採用競争が激化

IT業界においては、IT人材不足が深刻化しており、政府がプログラミング教育を必修化するなど、人材確保に向けた取り組みを実施しています。

経済産業省の調査(2019年3月)によると、2022年には約32万人、2030年には約45万人のIT人材が不足する見込みです。

SESエンジニアの採用競争も激化しており、企業側は人材不足を補うためにAIの活用や先端技術に対応した人材育成が必要とされています。

クラウド、AI、IoT、ビッグデータ分野の拡大や5G技術などの高速通信、デジタルトランスフォーメーションの加速などがIT需要を引き起こし、今後も人材不足の深刻化が予測されています。

2.採用にかけるリソースが不足している

エンジニア採用において、採用担当者が不足しているため応募者数を選別することが困難であり、エンジニア市場の競争激化も影響しているため、採用プロセスの見直しや市場調査、採用担当者の増員が必要とされています。

3.エンジニアの働き方が多様化した

政府による働き方改革の進展や多様な働き方が広がるなか、エンジニアが自分のキャリアを自由に選択できるようになりました。

実力のあるエンジニアはフリーランスとして独立しやすく、プラットフォームやサービスの増加により企業に雇用されることを望まないエンジニアが増えています。

アン・コンサルティング株式会社が、2022年10月31日(月)~11月10日(木)に正社員として働くエンジニアと正社員を経験した後、フリーランスエンジニアとして働く人を対象にした「フリーランスエンジニアへの転向意識調査」では、正社員エンジニアのうち4割の方がフリーランスへ転向することに興味を持っていることが判明しました。

フリーランスで活躍しているエンジニアのうち、73.3%がフリーランスになる前に抱いていた働き方ができていると回答しました。

実力さえ伴えば自分の理想とする働き方を叶えやすい分、企業から優秀な人材が流出しやすい状況となっています。

他にも、フリーランスエンジニアに「正社員エンジニアに戻りたいか?」といった調査では、「戻りたくない」と回答した方が48.7%、「あまり戻りたくない」と回答した方が37.3%で、あわせると86.0%のフリーランスエンジニアが正社員には戻りたくないと考えているのです。

参照元:アン・コンサルティング株式会社|フリーランスエンジニアへの転向意識調査

副業解禁の企業が増えたことで、自社の開発案件以外でも収入を得られるようになった結果、転職市場に求職者が集まりにくい時代になりました。

4.スキルの見極めが難しい

エンジニアは技術職といえますが、顧客や社内とのコミュニケーションをとるスキルも必要になります。そのため、技術的なスキルだけでなく人柄も見極めることも重要な選考ポイントです。

技術や人柄どちらにしても定量的に表すこと難しく、エンジニア採用で優秀な人材を見極めるのに苦戦します。

営業なら売上実績や達成率で比較できます。しかし、エンジニアの場合は使用言語や開発領域などの経験は職務経歴書から読み取れますが、書類に記載されている実力を現場で本当に発揮できるかどうか判断するのは難しい問題です。

そのため、ITエンジニアの専門家ではない採用担当者が応募者のスキルを正しく見極めるのは困難でしょう。

採用担当者のエンジニア知識の向上や現場のエンジニアに協力してもらうのがおすすめです。

自社がどのようなスキルを持っているエンジニアを求めているのか、自社がどれくらいの経験値を持ったエンジニアを求めているのかを採用側が理解していなければ、ミスマッチが起きてしまう可能性があります。

採用担当者のエンジニア知識向上に併せて技術面で深い理解のある自社エンジニアの協力が必要となるのです。

SESエンジニアの採用を成功させる5つの手順

エンジニア採用では、求めるペルソナを設定して開発環境や具体的な仕事内容を具体的に決める必要があります。他にも、相場と乖離のない採用単価を決め、面接・面談を実施。内定辞退を防ぐために応募者フォローを行い、動機づけを明確にするなどやることは目白押しです。

採用担当者は、応募者とのコミュニケーションを絶やさずに親密感や信頼感を勝ち取り、採用成功につなげることが求められます。

ステップ1:応募者のペルソナを設定する

企業が採用したいエンジニア像をペルソナといいます。

ペルソナを作成することで採用までの流れを戦略的に立てられるのですが、ITエンジニア経験がない採用担当者にとってエンジニアのペルソナ作成はとても難しい作業といえるでしょう。

自社が求めるペルソナを現場で働くエンジニアの意見を取り入れてすり合わせし、自社に適した採用に繋げる工夫が必要です。

エンジニア採用を成功させるポイントとして、「自社が欲しい人材」と「自社が採用できる人材」の両方をふまえて決める点にあります。

ペルソナがわからなければ、応募獲得に苦戦することがあるため、想定採用者について考えることが重要といえます。

ステップ2:開発環境や具体的な仕事内容を記載する

エンジニアが新しい職場を探す際、最も重視する項目のひとつが開発環境です。

応募者が持つ経験を十分に活かせるか、新しい技術を習得するための環境が整っているのか、具体的に分かる求人広告を作成してください。

開発環境が魅力的でないと感じ、どのような環境で働くのか具体的にイメージできないと、応募者は応募を見合わせてしまう可能性があります。

ステップ3:相場と乖離のない採用単価を決める

応募者からの希望年収は、自社の求人広告に設定した年収がそのまま反映されるケースが多いため、求人広告には相場を考慮した給与設定を心がけてください。

給与が相場から大きく外れている場合は、再調整を検討しましょう。

給与変更が難しい場合は、スカウトメールなどのアプローチツールを活用して能動的に応募者を獲得するように行動する必要があります。

エンジニアの年収相場は、開発経験3年以上程度の20〜30代であれば、450万〜500万円程度の年収が相場になります。

記載する給与には実際の給与例だけでなく、賞与の詳細な記載や社内の平均年収、前職から給与が上がっている人がどれくらいいるのかなど、中長期的な目線で働くイメージをもたせる情報が記載されていると効果があるでしょう。

ステップ4:面接・面談を実施

面接は応募者を選別する反面、自社を応募者が選別する場でもあります。

仮に応募者が内定できなかった場合、面接で得た印象は企業イメージとして応募者に刻み込まれます。

面接担当者は、自身の振る舞いが応募者を通じて企業イメージを左右する立場にいる意識を忘れずに臨みましょう。

また、面接は応募者本人からスキル面の確認ができる貴重な機会です。

面接担当者が、エンジニアの理解が浅い場合、現場で働くエンジニアに同席してもらいましょう。

現場目線でスキルの把握ができるため、入社後のギャップを防ぐ効果が期待できます。

他にも、IT企業では面談の文化があります。

ランチや食事会のようにカジュアルな雰囲気の場は応募者が抱える不安を聞き出しやすいもの。

入社後、一緒に働くエンジニアに同席してもらい、ざっくばらんな意見交換の場を設けると応募者が抱える不安を聞き出しやすいでしょう。

応募者が入社前に抱える不安を取り除くことで、自社への入社意識を高める効果や内定辞退のリスクを避けられます。

ステップ5:内定辞退を防ぐ

SESエンジニア採用において、内定を出しても応募者から辞退の申し出を受ける企業が多くあります。

内定後、応募者とのコミュニケーションが不足してしまい、フォローが足りていないケースや、内定段階で自社への入社の動機づけがはっきりしていないため、応募者の意思がブレてしまい内定辞退を招くことが考えられるのです。

内定通知の段階で応募者に入社後のイメージをしてもらえるようにサポートする必要があります。

内定後の応募者フォロー

企業が内定をだした後、応募者が内定承諾を考えるための期日について相談する場合が多くあります。このような場合、無下に断わるのではなく相談に応じることが大切です。

ひと通りの採用活動を終えた後だからこそ、丁寧なコミュニケーションで応募者と向き合うことは信頼関係の構築に繋がる他、親身に対応することで他の競合他社よりも応募者が大切にされている印象を抱いてくれる可能性があります。

エンジニアが売り手市場となる昨今では、応募者は複数の会社から内定をもらっている可能性があるため、細かなコミュニケーションを密にする重要性が高まっていると言えるでしょう。

他にも、内定通知後は応募者の入社意思を高める必要があります。

慎重派な応募者には十分な情報と時間を提供し、丁寧なフォローが入社意思を引き立てるきっかけになります。

また、積極的な応募者には自社から率直な言葉を使って入社アプローチをかけると入社意思を固めてもらえる効果が期待できるでしょう。

動機づけを明確にする

エンジニア採用において、応募者の動機を明確にすることは、選考フローのスムーズ化長期的な採用戦略の構築ブランディングの強化につながります。

エンジニア採用には、技術的なスキルだけでなく、モチベーションや意欲も重要な要素です。

採用担当者が応募者の動機を把握できれば、面接時の質問や評価基準が明確化されて選考フローがスムーズに進み、採用までの時間を短縮できます。

また、エンジニア採用は長期的な採用戦略の構築が必要です。

採用後は応募者のフォローアップがあると、安定的な人材確保につながります。

採用から入社までの期間を信頼関係の構築に充て、入社後の定着率を向上できれば企業の人材コストを抑えるきっかけになります。

さらに、企業のブランディングを強化できます。

仮に採用に落ちた応募者にも、選考フローがスムーズで企業のビジョンに共感したことが伝わると、イメージ向上につながり、今後の採用活動によるリスクを抑える効果も狙えます。

SESエンジニアの採用を成功させるコツ5選

エンジニア採用に必要なコツは、自社の魅力を伝えるだけでなく、裏付けとなる情報を含めて欠点も正直に記載するようにしましょう。

面接時には応募者の緊張をほぐし、気遣いのある質問で信頼関係を築くことが大切です。

現場のエンジニアにも協力を仰ぎ、リアルな話を応募者に伝えて入社前後のギャップを防ぐと、信頼度が高まります。また、求めるスキルや知識を明確にして採用担当者が理解しておかなければ本当に必要な人材かどうか選別できません。

1.自社の魅力を押し出す

求人広告には、自社の魅力だけでなく、その裏付けとなる情報を含めるようにすると良いでしょう。

ペルソナとなる応募者に刺さる内容を訴求して、自社の魅力を届けるのと同時に必ず欠点も記載してください。

欠点も伝える理由は、応募者が実際に入社してから求人内容とのギャップを感じないようにするためです。

一見、欠点のようなネガティブな情報を掲載するのは避けられる場合が多いのですが、正直に開示して改善に向けて真摯に取り組む姿勢を伝えられると信頼関係を育む強いツールとなります。

2.応募者に寄り添った採用活動

採用活動を成功させる方法のひとつに、応募者に寄り添った安心感のある対応が求められます。

なかでも、応募者との連絡はこまめな対応を心がけるべきでしょう。

連絡ひとつ遅れてしまうと応募者は不信感や不安を抱く要因となります。

応募者からの連絡があったタイミングが忙しくても、「後ほど折り返します。」など何かしらレスポンスをするだけでも不安や不信感にはつながりづらい状況を作れます。

他にも、面接の際には、本題の面接内容に入る前に、世間話で応募者の緊張をほぐしてあげるとオープンな会話に運びやすいでしょう。

自社のことや面接官の自己開示が応募者の警戒心を下げる効果があるため、自己開示を行うことも有効です。

また、応募者の気になることや不安なことがないか、常にアンテナを張ることも効果的でしょう。

応募者の疑問や不安を察知して、少しでも早く解決してあげると安心感を持たれて入社意思につながる場合があります。

3.自社エンジニアと協力する

採用活動は、入社後に一緒に働く仲間を迎えるために行われるものです。そのため、自社のエンジニアにも協力を仰ぎましょう。

求人内容に採用担当側と現場で認識の違いがないか確認してもらったり、面接や面談に同席してもらったりすることで応募者に入社後のイメージを持ってもらいやすくする効果を期待できます。

実際に現場で働くリアルな話を応募者に伝え、入社前後のギャップを防ぐ効果があり、入社後の長期的な雇用につながる可能性を高めます。

4.事業計画と採用活動の親和性を確認する

自社の方向性を決める事業計画と採用活動に一貫性があるのか、必ず確認しておきましょう。

自社が求める結果を目指す過程に採用活動があり、過程に潜む改善内容によって求める人材が異なってきます。

採用できたのはいいけれど、自社が求めるような働き方ができずに目的達成が遠のいてしまっては本末転倒です。

事業計画からエンジニアに求められる能力を明確にする必要があるでしょう。ただし、自社が求める条件だけで採用基準を決めてしまうと応募獲得に苦戦することがあるため、「自社が欲しい人材」と「自社が採用できる人材」のバランスを考えた採用活動が求められます。

5.エンジニア知識を理解する

エンジニア採用において、採用担当者はエンジニアのスキルや知識を理解する必要があります。しかし、採用担当者がエンジニア知識が不足しているため、判断するには難しいのが実情です。

採用担当はエンジニア経験や知識を持たない場合が多く、自社が求めるスキルを持たないエンジニアを採用してしまったり、選考に無駄が生じたりする可能性があります。

履歴書や職務経歴書から自社が求めるスキルを適切に見極められるように、自社のエンジニアが使用する言語や開発ツールなどを把握する必要があるでしょう。

日々エンジニアとの交流を重ねて、スキルレベルや知識理解が適切な採用を叶える鍵となります。

優秀なエンジニアを集めるなら「ラボ型開発」という選択肢も

ラボ型開発は、IT人材が不足する現在の日本において、システムやソフトウェア開発を海外に委託することで、開発コストを抑えられる開発手法です。

海外の優秀なエンジニアを、国内よりも安く雇えるので費用削減が期待できます。他にも、専用のチームを一定期間確保できるため、多種多様な案件を継続的に発注できることにより、案件ごとに生じるチーム編成や開発コストを削減できます。

また、契約期間中に発生する仕様変更や改修業務に柔軟に対応できるのが魅力です。 優秀なエンジニアの採用が難しいなか、より高い開発レベルを叶えるひとつの手段として、ラボ型開発を検討してみてはいかがでしょうか。

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【まとめ】SESのエンジニア採用が苦戦するなら【ラボ型開発】

国内のエンジニア競争が激しさを増すなか、どれだけ競合他社と差別化するのか問われる時代になりました。

優秀なエンジニアを採用するために、企業ができる最善の努力を尽くす必要があります。しかし、企業に雇用されるだけがエンジニアの働き方ではなくなった現在、エンジニア採用の難易度が高まっているのが実情です。

これからは、正社員やSESのような従来の請負型から国外の優秀なエンジニアに委託する「ラボ型開発」のような、海外を視野に入れた発想に切り替える必要があるといえます。

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中垣圭嗣

WebメディアでPGから管理職まで幅広く経験し、Wakka Inc.に参画。Wakka Inc.のオフショア開発拠点でラボマネジャーを担当し、2013年よりベトナムホーチミンシティに駐在中。最近では自粛生活のなかでベトナム語の勉強にハマっています。

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